Le code du travail place sur un même plan la santé physique et mentale. L’employeur doit donc assurer la santé tant physique que mentale de ses salariés et prendre en compte dans l’évaluation des risques l’ensemble des facteurs de risques, y compris psychosociaux ou de stress. (Article L 4121-1).
La santé mentale relève du champ d’intervention de l’Inspection du travail, son approche globale sur les conditions de travail lui permet d’appréhender l’ensemble des facteurs aussi bien organisationnels, matériels, relationnels et individuels.
Il existe plusieurs approches de l’inspection du travail,
L'action en faveur de l'accès au droit, le conseil
L’inspection du travail remplit pour les usagers qu’ils soient employeurs, salariés ou représentants du personnel, une mission d’information, d’explication, de conseil individuel ou collectif, en faveur d’une connaissance de la législation et du droit.
La DGT contribue également à cette mission par ses sites :
https://code.travail.gouv.fr
https://travail-emploi.gouv.fr
Dans le cadre d’une plainte, l’agent de contrôle peut souhaiter auditionner le plaignant.
Il convient de rappeler le principe de confidentialité des plaintes qui ne peut être levé que par une action volontaire du plaignant (en informant par écrit son employeur qu’il sollicite l’intervention de l’inspection du travail pour faire cesser l’infraction signalée par sa plainte- article R8124-24 du code du travail).
Le recueil et le traitement des plaintes obéissent au processus suivant :
- Accueillir et écouter ;
- Recueillir les faits afin de cerner la problématique, l’interroger sur les relations individuelles et collectives dans l’entreprise, (mode de communication, reconnaissance du travail) questionner l’organisation du travail, (charge mentales, durée du travail, équipements de travail mis à disposition…) ;
- Identifier la demande.
Il est important que le salarié s’exprime sur sa demande, et indique ce qu’il souhaite quand c’est possible. Toutes les plaintes ne débouchent pas systématiquement sur une enquête, c’est l’agent de contrôle qui va apprécier l’opportunité d’effectuer ou non un contrôle.
- Dire le droit, orienter et donner des pistes.
Lors de ses permanences l’agent de contrôle peut également recevoir en entretien des représentants du personnel et des employeurs sur des problématiques en lien avec la souffrance au travail (harcèlements (sexuel, discriminatoire, moral), menaces, violences physiques ou verbales …).
A la suite de cet entretien, l’inspecteur du travail va conseiller l’usager, le cas échéant l’orienter vers un médecin, vers les services de santé au travail, les instances représentatives du personnel et /ou diligenter un contrôle.
Le contrôle
Il s’agit de contrôler l’existence et la réalité de l’évaluation des risques et de la mise en œuvre des mesures de prévention des RPS par l’employeur. Il s’agit de s’assurer de l’effectivité du droit du travail, en matière de prévention de la santé mentale et physique et notamment de la prévention des RPS mais également de respect du dialogue social (mise en place et fonctionnement du CSE) et de plusieurs obligations posées par le code du travail dont le non-respect peut contribuer à la survenance de RPS (durée du travail, conditions d’hygiène, de sécurité, recours abusif aux contrats précaires…)
Ce contrôle va s’effectuer différemment selon qu’une plainte dont la confidentialité aura été levée et aura été portée à la connaissance de l’inspecteur du travail ou selon qu’il s’agit d’un contrôle d’initiative de l’agent, voire d’une alerte des représentants du personnel.
L’enquête peut conduire l’agent de contrôle à mener des entretiens, consulter des documents dans l’entreprise (registre unique du personnel, compte rendu de réunion du CSE, bulletins de salaires, contrats de travail…).
A noter que l’engagement d’une enquête s’impose en cas de d’accident du travail mortel ou grave, d’éléments indiquant d’emblée l’existence d’un danger grave et imminent pour la santé ou la sécurité des salariés.
Les constats qui auront été faits par l’agent de contrôle peuvent donner lieu à plusieurs suites :
- Déclencher au sein de l’entreprise des actions de prévention, notamment en concertation avec les représentants du personnel et ainsi contribuer à faire respecter les droits fondamentaux des salariés, améliorer les conditions de travail et le dialogue social au sein de l’entreprise ;
- Sanctionner les manquements en matière de prévention de la santé mentale à travers une mise en demeure du DIRECCTE voir l’établissement d’un procès-verbal.
À Tarbes 
Dans le Comminges 
